Saopštenje Ministarstva rada i socijalnog staranja: Usvajanje Predloga Zakona o radu

Vlada je usvojila Predlog zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu na sjednici održanoj 23. juna 2011. godine.

Tekst Predloga ovog zakona sačinila je tripartitna radna grupa sastavljena od predstavnika sva tri socijalna partnera, Vlade, sindikata i poslodavaca, kao i predstavnika Univerziteta Crne Gore, koja je sa puno strpljenja i postignutog konsenzusa u dugom socijalnom dijalogu izdefinisala sporna pitanja koja su se u implementaciji Zakona o radu iz 2008. godine pokazala kao sporna i koja su otežavala njegovu primjenu.

Ovaj Predlog je usaglašen sa određenim konvencijama MOR-a i Izmijenjenom Evropskom socijalnom poveljom, koja je potvrđena krajem 2009. godine, uveden je i novi institut Agencije za privremeno ustupanje zaposlenih za obavljanje poslova kod drugog poslodavca-korisnika i izvršeno je unapređenje već utvrđenih instituta iz ove oblasti.

Predlogom zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu precizirane su odredbe koje se odnose:
- na zabranu diskriminacije i definiše što se smatra mobingom na radnom mjestu;
- uvodi se pravilo da se radni odnos zasniva na neodređeno vrijeme;
- preciziraju se odredbe koje se odnose na trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme, s tim što se rad na određeno vrijeme ograničava na dvije godine uz mogućnost dužeg trajanja rada na određeno vrijeme kada je u pitanju zamjena odsutnog zaposlenog i rad na određenom projektu;
- uvode se odredbe o zaštiti zaposlenih koji prijave korupciju;
- uvodi se institut roditeljskog odsustva i preciziraju odredbe o porodiljskom odsustvu u smislu izjednačavanja u pravima na roditeljsko, odnosno porodiljsko odsustvo oba roditelja (majke i oca djeteta);
- preciziraju se odredbe o zaradi i utvrđivanju minimalne zarade;
- unapređuju se i pojednostavljuju odredbe o otkazu ugovora o radu i prestanka radnog odnosa po sili zakona;
- revidirane su odredbe koje se odnose na povredu radnih obaveza i uvodi, da se pokretanje i vođenje postupka za utvrđivanje povreda tih obaveza i zaštitu radne discipline (disciplinski postupak) uređuje kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu;
- uvodi se novi institut ustupanje zaposlenih, od strane Agencije za privremeni rad;
- unapređuju se odredbe o dopunskom radu i čine fleksibilnijim;
- revidiraju se odredbe o kolektivnim ugovorima i čine jasnijim za primjenu u praksi;
- ukida se ugovor o djelu kao najviše zloupotrebljavani institut u radnom zakonodavstvu i vrši pravno tehničko poboljšanje određenih odredbi radi lakše primjene u praksi.

Posebno je važno istaći da se izmjenom i dopunom člana 25 zakona, kojim je konstituisan ugovor o radu na određeno vrijeme, utvrđuje mogućnost zaključivanja ugovora o radu na određeno vrijeme, radi obavljanja poslova čiji je prestanak unaprijed utvrđen objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem posla i koji traje određeno vrijeme ili nastupanjem određenog događaja. Utvrđeno je takođe da poslodavac sa istim zaposlenim ne može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vrijeme ukoliko je njihovo trajanje neprekidno ili sa prekidima duže od 24 mjeseca.

U ovom institutu je uveden izuzetak od pravila, pa ugovor o radu na određeno vrijeme može trajati i duže od dvije godine, samo ako je to potrebno zbog zamjene privremeno odsutnog zaposlenog, obavljanja sezonskih poslova i zbog rada na određenom projektu do okončanja tog projekta, u skladu sa posebnim zakonom i kolektivnim ugovorom.

Neophodno je objasniti karakter pojednostavljivanja otkaza ugovora o radu kao novijeg instituta u radnom zakonodavstvu. Dakle, izmjenom i dopunom člana 143 zakona, koji se odnosi na otkaz ugovora o radu pojednostavljene su procedure prilikom otpuštanja zaposlenih, tako da poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom: ako za to postoje opravdani razlozi koji se odnose na neostvarivanje rezultata rada, u periodu koji ne može biti kraći od 30 dana; nepoštovanje obaveza koje su predviđene zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca; ako odbije da zaključi ponuđeni aneks ugovora o radu; kao i iz ekonomskih, i tehničko-tehnoloških ili restrukturalnih promjena usljed kojih je prestala potreba za njegovim radom.

Novim članom 143a definisano je što se ne smatra opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu u smislu člana 143 ovog zakona, kao što su: privremena spriječenost za rad zbog bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja; korišćenje porodiljskog, odnosno roditeljskog odsustva, odsustva sa rada radi njege djeteta i posebne njege djeteta; članstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno porijeklo, vjeroispovijest, političko ili drugo uvjerenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog; djelovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih, u skladu sa zakonom; obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa u skladu sa zakonom i ugovorom o radu; obraćanje zaposlenog nadležnim državnim organima zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenje prijave o toj sumnji i obraćanje ili ukazivanja zaposlenog poslodavcu ili nadležnim državnim organima na ugrožavanje životne sredine u vezi sa poslovanjem poslodavca, a članovima 143b i 143c Predloga je propisan pojednostavljeni postupak otkazivanja ugovora o radu i tako je omogućeno poslodavcu da na fleksibilan način bez komplikovane procedure izvrši otkazivanje ugovora o radu ako su se za to stekli uslovi.

Ističemo takođe, da revidirane odredbe ovog zakona koje se odnose na otkaz ugovora o radu ne znači ukidanje disciplinskog postupka, kako se zna često iz nepoznavanja ovog sistema prokomentarisati u javnosti.

Osnov za utvrđivanje odgovornosti za povrede radnih obaveza nalazi u odredbama članovima 124 do 129. zakona, a pokretanje i vođenje postupka za povredu radnih obaveza i druga pitanja za zaštitu radne discipline se bliže uređuje kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. Dakle, ovaj zakon je omogućio poslodavcu da se za povredu radne discipline stara u okviru svog poslovnog subjekta, te stoga nema mjesta tvrdnji da disciplinske odgovornosti, odnosno disciplinskog postupka više nema u okviru radnog zakonodavstva.