Саопштење Министарства рада и социјалног старања: Усвајање Предлога Закона о раду

Влада је усвојила Предлог закона о измјенама и допунама Закона о раду на сједници одржаној 23. јуна 2011. године.

Текст Предлога овог закона сачинила је трипартитна радна група састављена од представника сва три социјална партнера, Владе, синдиката и послодаваца, као и представника Универзитета Црне Горе, која је са пуно стрпљења и постигнутог консензуса у дугом социјалном дијалогу издефинисала спорна питања која су се у имплементацији Закона о раду из 2008. године показала као спорна и која су отежавала његову примјену.

Овај Предлог је усаглашен са одређеним конвенцијама МОР-а и Измијењеном Европском социјалном повељом, која је потврђена крајем 2009. године, уведен је и нови институт Агенције за привремено уступање запослених за обављање послова код другог послодавца-корисника и извршено је унапређење већ утврђених института из ове области.

Предлогом закона о измјенама и допунама Закона о раду прецизиране су одредбе које се односе:
- на забрану дискриминације и дефинише што се сматра мобингом на радном мјесту;
- уводи се правило да се радни однос заснива на неодређено вријеме;
- прецизирају се одредбе које се односе на трајање уговора о раду на одређено вријеме, с тим што се рад на одређено вријеме ограничава на двије године уз могућност дужег трајања рада на одређено вријеме када је у питању замјена одсутног запосленог и рад на одређеном пројекту;
- уводе се одредбе о заштити запослених који пријаве корупцију;
- уводи се институт родитељског одсуства и прецизирају одредбе о породиљском одсуству у смислу изједначавања у правима на родитељско, односно породиљско одсуство оба родитеља (мајке и оца дјетета);
- прецизирају се одредбе о заради и утврђивању минималне зараде;
- унапређују се и поједностављују одредбе о отказу уговора о раду и престанка радног односа по сили закона;
- ревидиране су одредбе које се односе на повреду радних обавеза и уводи, да се покретање и вођење поступка за утврђивање повреда тих обавеза и заштиту радне дисциплине (дисциплински поступак) уређује колективним уговором и уговором о раду;
- уводи се нови институт уступање запослених, од стране Агенције за привремени рад;
- унапређују се одредбе о допунском раду и чине флексибилнијим;
- ревидирају се одредбе о колективним уговорима и чине јаснијим за примјену у пракси;
- укида се уговор о дјелу као највише злоупотребљавани институт у радном законодавству и врши правно техничко побољшање одређених одредби ради лакше примјене у пракси.

Посебно је важно истаћи да се измјеном и допуном члана 25 закона, којим је конституисан уговор о раду на одређено вријеме, утврђује могућност закључивања уговора о раду на одређено вријеме, ради обављања послова чији је престанак унапријед утврђен објективним разлозима који су оправдани роком, извршењем посла и који траје одређено вријеме или наступањем одређеног догађаја. Утврђено је такође да послодавац са истим запосленим не може закључити један или више уговора о раду на одређено вријеме уколико је њихово трајање непрекидно или са прекидима дуже од 24 мјесеца.

У овом институту је уведен изузетак од правила, па уговор о раду на одређено вријеме може трајати и дуже од двије године, само ако је то потребно због замјене привремено одсутног запосленог, обављања сезонских послова и због рада на одређеном пројекту до окончања тог пројекта, у складу са посебним законом и колективним уговором.

Неопходно је објаснити карактер поједностављивања отказа уговора о раду као новијег института у радном законодавству. Дакле, измјеном и допуном члана 143 закона, који се односи на отказ уговора о раду поједностављене су процедуре приликом отпуштања запослених, тако да послодавац може отказати уговор о раду запосленом: ако за то постоје оправдани разлози који се односе на неостваривање резултата рада, у периоду који не може бити краћи од 30 дана; непоштовање обавеза које су предвиђене законом, колективним уговором и уговором о раду, односно ако је његово понашање такво да не може да настави рад код послодавца; ако одбије да закључи понуђени анекс уговора о раду; као и из економских, и техничко-технолошких или реструктуралних промјена усљед којих је престала потреба за његовим радом.

Новим чланом 143а дефинисано је што се не сматра оправданим разлогом за отказ уговора о раду у смислу члана 143 овог закона, као што су: привремена спријеченост за рад због болести, несреће на раду или професионалног обољења; коришћење породиљског, односно родитељског одсуства, одсуства са рада ради његе дјетета и посебне његе дјетета; чланство у политичкој организацији, синдикату, пол, језик, национална припадност, социјално поријекло, вјероисповијест, политичко или друго увјерење или неко друго лично својство запосленог; дјеловање у својству представника запослених, у складу са законом; обраћање запосленог синдикату или органима надлежним за заштиту права из радног односа у складу са законом и уговором о раду; обраћање запосленог надлежним државним органима због оправдане сумње на корупцију или у доброј вјери подношење пријаве о тој сумњи и обраћање или указивања запосленог послодавцу или надлежним државним органима на угрожавање животне средине у вези са пословањем послодавца, а члановима 143б и 143ц Предлога је прописан поједностављени поступак отказивања уговора о раду и тако је омогућено послодавцу да на флексибилан начин без компликоване процедуре изврши отказивање уговора о раду ако су се за то стекли услови.

Истичемо такође, да ревидиране одредбе овог закона које се односе на отказ уговора о раду не значи укидање дисциплинског поступка, како се зна често из непознавања овог система прокоментарисати у јавности.

Основ за утврђивање одговорности за повреде радних обавеза налази у одредбама члановима 124 до 129. закона, а покретање и вођење поступка за повреду радних обавеза и друга питања за заштиту радне дисциплине се ближе уређује колективним уговором и уговором о раду. Дакле, овај закон је омогућио послодавцу да се за повреду радне дисциплине стара у оквиру свог пословног субјекта, те стога нема мјеста тврдњи да дисциплинске одговорности, односно дисциплинског поступка више нема у оквиру радног законодавства.